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重庆快3:阿里3年18次組織升級 我們學到了什麼?

本文由:胡思蕊 编辑 2019年09月16日 3:04 军事防务95 ℃

【漠河下雪】

2. 培訓:用難度和強度去淘汰一個人以前是工程師∵□,來你這兒也是當工程師△◇,就不用培訓了嗎∟?這麼巧啊┊⊿⊙?你們公司工程師寫代碼的規矩和別人一樣∵△〇?不可能♂。所以┊,任何新人必須有培訓⊙◇。

向內看什麼π∴♂?看組織△☆。美團聯合創始人王慧文曾感慨:放眼中國互聯網⌒,真正有運營體系組織能力的△∟▽,只有阿里巴巴⊿。馬雲不止一次說⊿┊π,阿里最大的產品〇⊙♂,不是互聯網產品〇,是幹部﹡。

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搭組織馬雲說↑π♂,阿里巴巴的最高機密是我們的組織架構圖☆。而很多公司▽↑∟,一張組織架構圖◇π◇,五年沒變過♂⌒。很多公司的戰略得不到實施┊☆∵,是組織保障沒有到位♀?□,彙報關係沒有理清楚∴△。

每年雙11┊,阿里巴巴幾千工程師48到72小時不睡覺∵〇,保證大家剁手順利△,不崩潰♀。而經歷過了魔鬼式寫代碼的同學△□,很多人第一年就很適應∴┊。

面試完┊∵,谷歌有一個問題☆♀,會問這些面試官:你見了這個人以後△,願不願跟他一起出去旅遊┊♂﹡?說大了♂♀,創業和企業經營都是在路上∵♀,這就是問∴□,你願不願意和他一起同行〇▽∟。這就是「味道」⌒,你肯定不願意跟「味道」不相投的人一路同行吧⊙◇。

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關注專業能力以外的味道味道就是能力以外▽,公司對人的其他要求♂⊙。我們訪問谷歌時◇⊙,看到谷歌的面試┊□⌒,有6位面試官﹡。其中2-3人是助理、行政♂♀,並不懂技術▽♂⌒,也不看業務能力⊿♀♀,但也會參与面試﹡♀┊。

那麼♂,請問你們公司的味道是什麼♂?創始人、高管要把這些味道討論出來□⊙△。形成人才地級差很多創業者都讓我幫他推薦一些優秀的人才∟,找行業精英♀〇。馬雲剛剛融到錢的時候也是↑π,非世界500強不要?。最後呢⊙⊿⊿?一個都沒留下◇。

錯誤2:一般的員工你不看⌒☆,只讓人力資源部和經理、總監去招∵♂。那我告訴你☆∟⌒,阿里巴巴在三四百個人的時候□,進任何人♂⌒◇,馬雲是親自面試的┊♀⊙。世界500強跨國公司有個標準∟◇,招人至少要跨兩級π∵。我向A彙報∵,A向B彙報♂?,那麼招我至少要B同意♂△。有一段時間♂♀,阿里還採用跨四級招聘♀。那時候♂,我一年花在面試的時間大約70-80天♀π。很多人說衛哲你還干不幹業務∟♂?是不是時間都花在三板斧上?∴∵?對∟,差不多┊□∴。把人的事做對了♀,你其實不用花很多力量去做別的事了π∟π。

一個公司的發展速度♂△⊿,是由公司的引擎和剎車共同決定的⌒﹡♀。阿里巴巴的人曾說:馬雲的一個主意△☆♀,我拉不住他□〇,但我很清楚⊿□∴,找到蔡崇信?,再找到另外幾個人π﹡,這幾個人一說No△◇,馬雲就不做了π。

老少搭差五歲不叫老少搭△♂,那是一代人﹡♂♂,沒用的□﹡?,要跨一代人⊿∴。同樣π,你不要追求完美□,不能用同樣的標準來要求⌒♀┊。比你大15歲的⊙,你希望他像你一樣精力充沛⌒☆,不一定吧??如果跟你一樣♀,你請他來幹嘛呢∴⊿?

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自由落體往下掉的時候⌒∴∴,你是沒有降落傘的∵◇,但他永遠有那個金色降落傘◇,所以他不會跟你同心同德◇♂。這種高管∴,核心團隊千萬不能用□◇。

能不能把它從一個二級部門上升到一級部門∵?當然不一定都是升∟∟♂。你敢不敢把一個一級部門降為二級部門呢□?什麼時候降♂π?就是它的重要性達不到直接向你總裁彙報了▽,你不希望直接聽它彙報↑,交給某個副總裁管就行了?〇。

但從3000塊的裏面找♂,你要付出很多努力□⌒∵。你看三個賺8000塊的□▽,就能找到一個能掙1萬的人⊙。但你要看二三十個掙3000塊的∵,才可能挑出一個真的能掙1萬的人﹡┊。那你就得把這人挑出來┊♂△,總有被埋沒的人才⊿♀〇。比如♂⊿,今天他在做快遞▽,但他確實可以做比快遞技能要求更高的工作♂┊。

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小結總之☆∵□,「三板斧」加「搭班子」∴⌒♂,構成了「出幹部」的基本要素⌒♂。但更重要的是∟◇,千萬不要「馬步」沒有扎穩⌒,就開始練一些花拳繡腿♀。

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問題出在哪兒呢﹡┊?你得先把招聘源頭做好∟。不輕易下放招人權看看這兩種情況你發生過沒有:錯誤1:新人剛剛加入公司⊙π?,就讓新人再去招新人π♂。不可能有一個新幹部來了以後♀⊿,馬上就跟你企業的文化、用人標準一樣↑∟△。招一批新人∴,你的公司文化、組織會被稀釋一下;他再去招﹡⌒⊿,又稀釋一下☆↑♂。所以新人不能馬上招新人∵。

曾統領阿里B2B電商業務的衛哲老師(目前為嘉御基金創始合伙人)在混沌商學院的課程中給出了精彩回答:

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或者說﹡,他希望帶着金色降落傘△↑,工資最好不要減◇,或者可以減一點點□▽,什麼國際通用的大型醫療保險得給我保留π☆,車能不能給我配個司機┊♀,然後再給我一塊額外的股權吧⊙□♂。這倒好┊♀,額外的股權即使一分錢不值♂,他原有的也沒損失☆⊿▽。

那麼♀∟,具體怎麼做呢◇∴△?組織根基「三板斧」1. 招聘:源頭別失誤我剛加入阿里巴巴時△〇△,銷售團隊的流失率極大∴,我問有沒有什麼控制方法?〇⊿?他們說有▽⌒□,流失率作為幹部的考核指標↑,超過多少要扣分降職◇♀。結果是⊙□♂,還不如不放這個指標∴。留下的都是不該留的⊿♂〇,那些想走的還是走□△┊。

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我說你最多有一個高管團隊♂☆。怎麼去界定一個班子∴?它要像「扳子」一樣∴☆,給你擰着♀⌒┊。團隊中↑﹡↑,有沒有人能夠踩剎車⊿,是檢驗你有沒有班子的核心∴♂﹡。如果都順着你來⊿△,哪有班子啊♂♀?

貼近實戰培訓時候不淘汰﹡,上崗淘汰率一定高∵。培訓時π〇?,阿里讓工程師進行魔鬼訓練⌒,88小時寫代碼↑△⊿。這強度比正常上班高50%☆,甚至100%?。很多公司的培訓相反﹡♂□,新人特別開心◇π?,白天搞個拓展訓練?﹡☆,晚上團建▽┊□,還能喝酒?┊□,唱歌……哎呀∵⊙,上了班了以後發現全不是這樣⌒﹡▽,沒那麼開心◇﹡◇。你應該把它倒過來☆∴!培訓時候像地獄一樣▽∴,很多人熬不起△,我幹不了⌒♂。挺好π↑,對公司負責↑,對個人也負責♀∴?,他不適合干這個∴♂◇。

很多公司對損失錢有罰△⌒,對損失人沒有罰△∴。同樣⌒,在錢上□□△,賺了錢有獎;對人上⌒♂∟,出了幹部沒獎∵◇,總覺得那個是虛的?。其實♂⌒□,虛的要做實?〇。

你要將注意力的最高級別┊,放在人上△﹡□。而這之中很重要的∴▽,就是要把一個普通的人變成幹部△▽♀,把一個一般幹部變成優秀幹部☆,把一個初級幹部變成高級幹部△⊿∵。如果你整天是這麼考慮問題的♂,組織創新的第一步就到位了▽□⊙。

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我說:寧可要二流大學的一流人才〇⊿◇,也不要一流大學的二流人才?⊙┊。別總是想着招精英⊿。今天很多公司招人π,能開1萬塊錢的崗位▽,大都是從掙8000塊的人中挑選⊙π。這是沒有形成人才的地極差∵。該怎麼招呢∟?

搭班子是組織的頂層設計⊿▽,是在三板斧之後才能用的♀。(完)免責聲明:自媒體綜合提供的內容均源自自媒體∟⌒,版權歸原作者所有〇?∵,轉載請聯繫原作者並獲許可π▽∟。文章觀點僅代表作者本人∵↑□,不代表新浪立場┊。若內容涉及投資建議π,僅供參考勿作為投資依據┊?。投資有風險┊↑,入市需謹慎♀♂。

比如新零售﹡〇,很重要的是會員為中心?⌒⊿。請問會員部在什麼部門下面∵♂?有的在營銷部門⊙,有的在客服中心△┊☆,有的在運營中心◇↑。這都隔了一層⌒?。客服下面的會員整天想的是客服的事;營銷部門的會員整天想的是營銷的事♀。你說你以會員為中心┊π,但他們都不向CEO彙報♂。

3. 考核:把虛的做實我們常說⌒,公司考核什麼▽∴,就得到什麼;反過來♂☆♀,你想得到什麼∟◇,就要考核什麼∟∵◇。如果考核錯了∵⌒,你得到的結果就是錯誤的♀。

一個公司不管多大▽△,員工直接彙報的那一層不出問題▽∵☆,就不會有太大的問題π▽。公司的第一層幹部◇,必須內部培養↑。如果一個主管7到10人的幹部都要靠外部招聘♂∴,員工還有盼頭嗎?﹡?連第一級幹部都升不上去π∴◇。而且⊙♂♀,公司如果規模大了∴﹡?,你得引進多少幹部啊∟⊙▽。

極端一點說:你應該從掙3000塊的人里去找♀◇▽。他一旦來你這兒⌒,成功了♀〇〇,翻三倍♂,他感恩你⊿,是公司成就了他◇┊〇。而那些掙8000塊的☆﹡↑,是他成就了公司▽,你給他這麼多是應該的☆⊙。

請把它寫下來⌒⊙↑,作為非業績的考核因素⌒〇。舉個例子∟。幾個銷售區域△,蘇州區域給四川開拓新區△,貢獻了兩個區域經理⊙,完成了一個億;無錫區域┊?,沒有貢獻經理♂♀☆,也完成了一個億⌒∵。請問誰的難度大呀┊﹡?當然是蘇州區域□。你獎勵了沒有◇∴?有些公司連口頭表揚都忘了⊙π。這樣的話﹡⌒,還有人願意出幹部嗎◇⊙♂?你要讓輸出幹部⊿〇▽,跟你的考核有關係△▽?。

動態搭搭班子不是靜態的?,搭好就不動了□∟。人數◇∟▽,可不可以變∟??分工♀,有沒有動過┊??動分工有點輪崗的性質┊☆。阿里內部是頻繁輪崗的↑⊿。當然♂♂,換行不換崗π⌒,換崗不換行◇。你經常看到阿里公告〇⊿⊙,阿里雲的總裁又回到支付寶當總裁△↑↑,支付寶的人去大文娛當總經理♂﹡。

來源:混沌大學 衛哲今年6月♂☆∴,阿里巴巴迎來了三年內的第18次組織架構大調整π,重組阿里創新業務事業群:朱順炎擔任總裁♂,負責UC及旗下移動創新業務♂△,以及天貓精靈、阿里文學、阿里音樂∟⊙□。同時∴﹡,盒馬升級為獨立事業群π∴,侯毅繼續擔任盒馬總裁⊿?▽。釘釘進入阿里雲智能事業群π↑﹡,陳航向阿里巴巴集團CTO兼阿里雲智能事業群總裁張建鋒彙報∟↑。

馬雲提出過八個字:是「做事用人」還是「用人做事」﹡♀∵?答案是肯定的﹡⌒,一個優秀的領導者是「用人做事」〇⌒⊿,而不是要做這件事了♂,去找人∟▽。舉個例子↑∴♂,你的企業上一輪融了1000萬美金▽,這輪融了5000萬美金?∵,可人還是原來這批人□,怎麼能花好▽□▽?寧可人等錢□,不能錢等人♀π♂。錢等人的公司♀,都走不遠△┊。

這說的是基礎員工♂◇。如果是招高管的時候﹡⌒♂,相反:至少砍掉他2/3的固定收入?△。但我希望創始人敢於給他點股權π△△。那麼♀∴↑,他信不信這個股權♀﹡△?信的話應該不會在意那些工資;不信⊿﹡,就要那個固定工資□。你招一個核心團隊高管∴?♀,他連你做的這件事┊⊙◇,都不相信會成功∵∵,你還需要他來嗎△?

其實∟△,仔細觀察阿里的發展歷程☆﹡♀,你會發現△,每一次組織升級∴﹡π,都會帶來一輪跨越式發展♂。為什麼阿里的組織戰鬥力是如此強悍∴⊙〇?頻繁輪崗﹡,leader們的專業性夠不夠呢⊿▽?

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你有沒有想過♀♂,調整一級、二級、三級、四級的重要性??哪幾條線可以捏在一起﹡♂┊,向一個人彙報⊙▽?你得整天琢磨◇⊿∵,定期地看一看〇∵。

真正的CEO和部門負責人☆△,更多的時間是花在三板斧上♂□〇,是用人做事∟,不是做事用人♂。輪崗對組織和個人出幹部非常重要?┊⊿。

而且↑◇,你該為另一個性別降低標準☆﹡♀。不是性別歧視啊⊙⌒∵。很多女性說▽△⊙,我就看不慣很多男的?⌒,我班子青一色是女的◇。對不起▽□?,請為男性也降低點標準?▽♂。要有這個意識去搭♀♂。

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很多企業車毀人亡∴〇,不是方向錯⊙,也不是速度不夠♀♀,是在關鍵時間點上▽⊙?,沒有人踩這個剎車;或者是有剎車∵,但剎車性能的強大不足以抗衡引擎的強大♂。

那這樣的班子⊿▽∵,該怎麼搭∴?男女搭哪怕給女漢子配個女的﹡△,給較柔的男的配個男的都行△♀,如果性格沒有這麼鮮明⌒☆,那先從性別上錯開◇π。男女的思維方法是不一樣的♂。

有很多人說這個幹部還要培訓嗎☆?當然要⊙∴∟。因為沒有人天生是幹部◇。有的人是十年媳婦熬成婆♂,他也不知道怎麼當經理π△□,不知不覺就會把以前他討厭的那個經理的工作方法又用了一遍▽∟⊿,這就不行△,必須要培養⌒。

今天┊□,我們將這篇精華筆記分享給你⊙♂,希望你能從中讀出不一樣的味道∴↑。授課老師 |  衛哲嘉御基金創始合伙人改革開放40年▽∟,中國太多的創業者和企業家善於看外部世界┊,訓練了把握商機、找風口、創新模式的能力π☆π。但是♀,他們很少向企業的內部看◇。

組織頂層「搭班子」我要問一句⌒↑,你有班子嗎⊙⊿?很多人說:我怎麼可能沒有△?我創業〇⌒△,有幾個聯合創始人△♂☆,今天還提拔了幾位□↑﹡,我的高管們坐一起⊿,吃飯一桌?,麻將兩桌♂?□。

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還有↑♂∴,他原來下面有五個經理∴,當年的業績完成了□,但是跑了三個特別優秀的經理♀☆△。那麼你是不是該扣他呢♂?要扣∴∟,因為公司明年可持續的業績發展就可能有問題↑□。

很多人說↑⊿?,他專業性夠不夠呢⊙?我再強調▽,真正的CEO和部門負責人∴∴∟,更多的時間是花在三板斧上⌒,是用人做事☆┊,不是做事用人☆↑⊙。輪崗對組織和個人出幹部非常重要∴。

以前做零售∴π,沃爾瑪和家樂福出來的人﹡,在我面前一站⌒,說三句話π,我就知道他是哪家的♂♀∴。優秀的公司一定帶着自己獨特的味道⊿⊙∴。

考核的內容▽┊,最重要的是同時考慮到業績和非業績因素﹡┊∵。很多老闆說⌒,今年年初定的收入利潤、業績都達到了∴♀♂,但他還是覺得不滿意⊙。這就對了▽⌒♂,你不滿意的是什麼⌒?同樣也有的時候⌒┊,業績差一點兒〇〇,老闆卻覺得我今年其實挺滿意的∟♀。那麼你滿意什麼∴?

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重視十夫長一個公司真正要馬步扎得穩∟♂♀,最小作戰單位的領導是最關鍵的?∴,更需要培訓〇♂⊙。有些人走的時候♂↑,會埋怨馬雲┊♀☆。我說馬總真冤啊□π,這人跟他連話都沒說過π?□,面都沒見過▽♂。為什麼走呢┊?其實是對自己的直接上級不滿意♂▽⊿。

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